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In welchen Verwaltungen gibt es eine Förderung zu einem Job-Bike? In NRW gibt es Kommunen, die über das Bruttoentgelt quasi als Gehaltsvorschuss einen Zuschuss zu einem E-Bike gewähren. Der Vorteil ergibt sich für die Beschäftigten durch einen Steuervorteil, da sich Das Brutto-Entgelt verringert.

Gibt es bei euch auch solche oder andere Fördermöglichkeiten für E-Bikes? Unsere Behörde ist bereit über eine Förderung nachzudenken, wenn ich ihr Landes-Behörden nennen kann, die das auch tun.

Rückmeldung bitte an Anne Mesenbrock.


Hier können alle ihre Ideen, Anmerkungen, Befürchtungen etc. teilen und diskutieren. Lasst die Gemeinschaft teilhaben an euren Gedanken!


Liebe Kolleginnen und Kollegen,

ein Mail von Steffen hat mich auf diese Umfrage gebracht. Dank Corona und eingeschränkter Reisemöglichkeiten wird es für die Personalratsgremien zunehmend schwieriger (womöglich irgendwann ganz unmöglich), Sitzungen in gewohnter Form durchzuführen. Wie geht ihr in euren Gremien damit um? Habt ihr womöglich Alternativen gefunden bzw. in euren Personalvertretungsgesetzen verankert? Oder werden Beschlüsse im Umlaufverfahren gefasst, auch auf die Gefahr hin, dass diese anfechtbar sind? Ab und an hört man schon mal den Satz “Wo kein Kläger, da kein Richter”, auch aus den eigenen Reihen. 😉

Bitte hinterlasst eure Einschätzung als Kommentar unter diesem Beitrag.


Christian Feld bat mich, die folgende Anfrage an die Community zu richten. Vielleicht kann ihm jemand helfen?!


Die LWK Saarland hat einen Rechtsstreit gegen eine Mitarbeiterin verloren. Diese hat daraufhin am vergangenen Montag nach über 3,5 Jahren Abwesenheit wieder Ihre Arbeit aufgenommen. Natürlich gegen den Willen der Kammerführung.

Am Freitag wurde Sie außerordentlich fristlos gekündigt, wegen Erpressung und Bedrohung des Kammerdirektors. Die MA erzählte Ihrem Kollegen, was Sie gegen den KD vorhat und dieser sah sich in der Pflicht, diese Information an den KD weiterzuleiten. Daraufhin wurde die Aussage des Kollegen eidesstattlich vom Anwalt der Kammer aufgenommen und der Präsident und Direktor sprachen die Kündigung aus.

Folgend Fragen hat der Personalrat dazu:

  1. Wie bzw. was kann der PR machen? Muss er nur gehört werden oder muss er der Entscheidung zustimmen bzw. sich enthalten?
  2. Was können wir entscheiden in dem Fall?
  3. Wie stehen die Chancen für die Kollegin bzw. der Kammer?

Wer helfen kann, sollte sich bitte kurzfristig mit Christian in Verbindung setzen, Tel. 06826 828 95 50 oder  christian.feld@lwk-saarland.de.


Der Personalrat der Landwirtschaftskammer Schleswig-Holstein steht zunehmend vor dem Problem, dass Kolleginnen und Kollegen, die nach langer Krankheit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, auf Grund von körperlichen Einschränkungen nicht mehr in der Lage sind, ihren alten Arbeitsbereich vollständig auszufüllen. Problematisch hierbei ist, dass der Grundsatz Leistung gegen Gegenleistung, d.h. vertragliche Arbeitsleistung gegen Bezahlung, stark tangiert wird. Hinzu kommt, dass häufig keine Alternativposten zur Verfügung stehen und neue Posten wegen fehlender Gelder nicht geschaffen werden können.

Nun zu den Fragen:

  • Kennt Ihr diese Problematik und wie gehen Eure Arbeitgeber mit diesem Problem um?
  • Akzeptieren Eure Arbeitgeber Minderleistungen bzw. werden Posten abgewandelt?
  • Habt Ihr eine Dienstvereinbarung Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) und inwiefern hilft die bei diesem Problem?

Hinweis: Bei Antworten über die Kommentarfunktion können alle mitlesen und davon profitieren, ansonsten gern auch direkt an Arne Gronau.


Der Beitrag wurde im Intranet der LWK Niedersachsen am 21.01.17 veröffentlicht.


Mit der Einladung zu unserem diesjährigen ARGE-Treffen wurde der im Vorstand abgestimmte Entwurf einer Kooperationsvereinbarung versandt. Dieser ist hier auch noch einmal hinterlegt (s. Link unten). Wir halten diesen Schritt für erforderlich, um auch in Zukunft eine verlässliche, planbare Zusammenarbeit in der ARGE gewährleisten zu können. Gleichzeitig erhoffen wir uns von einem verbindlichen Kooperationsrahmen Unterstützung für diejenigen Gremien, deren Dienststellen die Teilnahme an der ARGE kritisch sehen.

Die Kooperationsvereinbarung bildet die gegenwärtigen Rahmenbedingungen ab, nach denen die ARGE bereits viele Jahre erfolgreich zusammenarbeitet. Bitte diskutiert den Entwurf in Euren Gremien, er soll dann bei unserem Treffen in Erfurt von den Vorsitzenden (oder anderen autorisierten Teilnehmern, falls die Vorsitzenden nicht selbst anwesend sein können) unterzeichnet werden.

Durch das bewusst sehr offen gehaltene Regelwerk haben alle Gremien die Möglichkeit, sich nach eigenem Ermessen aktiv einzubringen, können jedoch auch jederzeit unkompliziert die Kooperation verlassen, wenn sie dieses wünschen.

Es wäre hilfreich, wenn ihr eure Anmerkungen und ggf. Änderungswünsche als Kommentar unter diesem Beitrag hinterlegt, damit bereits vor der ARGE-Sitzung alle Teilnehmer den gleichen Informationsstand haben. Bitte legt euren Fokus auf die inhaltlichen Aussagen des Entwurfes, der darauf zielt, die ARGE auch für die kommenden Jahre “gut aufzustellen”.

Kooperationsvereinbarung ARGE


Der Landesbetrieb Landwirtschaft Hessen (LLH) ist eine staatliche Bildungs- und Beratungseinrichtung des Landes Hessen und dem Hessischen Ministerium für Umwelt, Klimaschutz, Landwirtschaft und Verbraucherschutz direkt nachgeordnet. Am 1. Januar 2005 wurde der LLH als Nachfolger des Hessischen Dienstleistungszentrums für Landwirtschaft, Gartenbau und Naturschutz (HDLGN) gegründet. Ihm wurden Aufgaben im Bereich Landwirtschaft und Gartenbau übertragen. Am 1. April 2010 wurde mit der Eingliederung des Hessischen Landgestüts Dillenburg der Aufgabenbereich erweitert. Breit aufgestellt in der betrieblichen Beratung, der Bildung und der Fachinformation ist er ein wichtiger Ansprechpartner für Praxis und Politik.

Nähere Informationen über seine Aufgaben, Schwerpunktthemen und die Organisationsstruktur finden sich unter www.llh.hessen.de .

Hier das Organigramm des LLH, Stand 10-2015.


Das niedersächsische Persononalvertretungsgesetz (NPersVG) wurde zum Jahreswechel modernisiert, es gilt seit 01.01.2016.

Mit dieser lange überfälligen Modernisierung sind die Mitbestimmungsrechte weiter gestärkt worden.

So wird erstmals die Einrichtung eines Wirtschaftsausschuss (§ 60 a) ermöglicht zur Information und Beratung über wirtschaftliche Angelegenheiten, beispielsweise bedeutende Investitionen oder dauerhafte Privatisierungen.

Auch die Jugend- und Auszubildendenvertretungen werden gestärkt, in dem ihre Mitgliederzahlen erhöht (§ 51 Abs. 1) und eine Gesamtjugend- und -auszubildendenvertretung (§ 56 a) auf Ebene der Gesamtpersonalräte geschaffen wird.

Neue Mitbestimmungsmöglichkeiten bestehen unter anderem bei

  • der Bestimmung des Inhalts von Beförderungsrichtlinien und Personalentwicklungskonzepten (§ 65 Abs. 1 Nrn. 29 und 30, Abs. 2 Nr. 22),
  • der Ablehnung von Erholungs- und Sonderurlaub (§ 65 Abs. 1 Nr. 21, Abs. 2 Nr. 17),
  • der Einführung von Telearbeit in den Dienststellen (§ 67 Nr. Abs. 1 Nr. 10) sowie der Ablehnung von Anträgen auf Telearbeit (§ 65 Abs. 1 Nr. 26, Abs. 2 Nr. 20),
  • den Grundsätzen der Arbeitsplatz- und Dienstpostenbewertung (§ 67 Abs. 1 Nr. 12) und
  • der Befristung von Arbeitsverträgen (§ 65 Abs. 2 Nr. 4, § 105 Abs. 5). Hierbei wird erstmals eine Befristungskontrolle des Personalrats eingeführt.

Hier alle dazu notwendigen Unterlagen und Infos. Wer regelmäßig an der ARGE-Sitzung teilnimmt, weiß, worum es geht.

Alle übrigen müssen sich einlesen.

 

Aktualisierung März 2018

Hier die Entscheidungsgründe des Bundesverwaltungsgerichtes zum „Sozialplan-Beschluss“(PDF)


Und noch ein personalratsfreundliches Urteil, diesmal zur Durchsetzung der Übernahme von Schulungskosten per Einstweiliger Verfügung.

Das Arbeitsgericht Bamberg begründet stichhaltig, warum sowohl die Einstweilige Verfügung als auch die Schulung erfahrener Betriebsratsmitglieder rechtens ist.

Aber lest selbst.


Wieder mal aktuelle Rechtssprechung zugunsten von Personalräten!

Der Fachsenat für Bundespersonalvertretungssachen des Oberwerwaltungsgerichts NRW hat folgenden Beschluss veröffentlicht:

Einem Personalratsmitglied steht bei Reisen, die zur Erfüllung seiner Aufgaben notwendig sind, hinsichtlich der Frage, ob an der Benutzung eines Kraftwagens ein erhebliches dienstliches Interesse besteht (§ 5 Abs. 2 BRKG), ein Beurteilungsspielraum zu.

Aktenzeichen 20 A 878/12.PVB, Beschluss vom 26.03.2013

Hier die ausführliche Begründung.


Diese Entscheidung war überfällig: Freigestellte Personalratsmitglieder haben nun endlich einen Anspruch auf Erstattung der Fahrtkosten für die Fahrten zwischen Wohnung und Personalratsbüro, wenn sich dieses nicht am bisherigen  Dienstort befindet. Das BVerwG erläutert in seiner Entscheidung auch, weshalb der Leistungsausschluss für Fahrten innerhalb der 30-km-Zone nicht anzuwenden ist.

Der Bund-Verlag erklärt auf seiner Website in knapper Form, worum es geht.

Hier die Entscheidungsgründe und der Beschluss im Volltext.

 


Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses kommt es immer wieder zu Sach- oder Personenschäden auf Seiten des Arbeitgebers wie auch auf Seiten des Arbeitnehmers. Dann stellt sich regelmäßig die Frage, wer für was aufkommen soll.

 

A. Haftung des Arbeitnehmers

Im Einzelfall könnten bereits durch leichte Unachtsamkeit des Arbeitnehmers immense Schadensersatzforderungen auf ihn zukommen, die seine wirtschaftliche Existenz unter Umständen vernichten würden.

Im Hinblick auf die eingeschränkte wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer und die Verpflichtung des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter nicht zu hohen Risiken auszusetzen, wurde die Lehre von der innerbetrieblichen Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers entwickelt.

 

1. Voraussetzung für die Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers

Der Schaden muss bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit entstanden sein. Dies sind alle Tätigkeiten des Arbeitnehmers, die im Interesse und auf Veranlassung des Arbeitgebers durchgeführt werden, auch wenn sie nicht unmittelbar zur beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers gehören. (Eine Verkäuferin, die einem LKW-Fahrer im Lager beim Abladen hilft, übt demnach eine betrieblich veranlasste Tätigkeit aus…)

Im Falle einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Nichtaufnahme der Arbeit außerhalb eines rechtmäßigen Streikes oder greift der innerbetriebliche Schadensausgleich nicht. Schließlich liegt in diesem Fall keine betrieblich veranlasste Tätigkeit vor. Deshalb kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall den gesamten Schaden, der durch das Fehlverhalten entsteht (z.B. weil Verträge nicht rechtzeitig erfüllt werden können), beim Arbeitnehmer geltend machen.

In solchen Fällen ist auch die Vereinbarung einer schadensunabhängigen Vertragsstrafe zulässig. Diese darf aber nicht unverhältnismäßig hoch bemessen sein (i.d.R. bis zu einem Bruttomonatsgehalt).

 

2. Umfang der Haftung

Im Falle des Schadenseintrittes aufgrund einer betrieblich veranlassten Tätigkeit richtet sich die Haftung des Arbeitnehmers nach dem Grad des Verschuldens:

  • Leichteste Fahrlässigkeit schließt eine Haftung des Arbeitnehmers aus. Sie ist dann gegeben, wenn nur ein ganz geringes Verschulden vorwerfbar ist, z.B. bei einem Fehlverhalten unter starkem Druck in einer Notsituation, wenn für planvolle Überlegungen keine Zeit mehr bleibt.
  • Normale Fahrlässigkeit führt zu einer Quotelung des Schadens, regelmäßig wird maximal die Hälfte des Schadens zu tragen sein. Allerdings wird ein eventuelles Mitverschulden des Arbeitgebers zu einer Minderung der Schadensersatzpflicht führen. Wenn zumutbare Maßnahmen, die den Schadenseintritt verhindert oder die Höhe des Schadens begrenzt hätten, unterblieben sind, ist hierfür der Arbeitnehmer nicht verantwortlich zu machen.

Beispiele:

  • Abschluss von Versicherungen wie z.B. Vollkasko für Firmenwagen (deshalb wird maximal bis in Höhe der entsprechenden Selbstbeteiligung gehaftet.);
  • Anbringen von Sicherheitsvorrichtungen an Maschinen;
  • Bessere Beleuchtung am Arbeitsplatz, etc.

Darüber hinaus wird bei der Quotelung auch das Verhältnis des Einkommens des Arbeitnehmers zur Schadenshöhe berücksichtigt. Auch die Höhe des Risikos eines Schadenseintritts wird in die Haftungsquote einbezogen.

  • Grobe Fahrlässigkeit führt normalerweise zur uneingeschränkten Haftung des Arbeitnehmers, Vorsatz immer. Von grober Fahrlässigkeit spricht man, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in ungewöhnlich hohem Maße vernachlässigt wurde, es muss eine auch subjektiv unentschuldbare Fehlleistung vorliegen. Aber auch bei grober Fahrlässigkeit wird ein eventuelles Mitverschulden des Arbeitgebers berücksichtigt.

 

3. Schädigung von Kollegen/Dritten

Im Arbeitsalltag bleibt es oftmals nur dem Zufall überlassen, ob bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers der Arbeitgeber oder aber Arbeitskollegen bzw. Dritte geschädigt werden. Es drohen dementsprechend auch im Falle der Schädigung von Kollegen oder Dritten (Kunden, Mitarbeiter anderer Unternehmen etc.) Schäden durch betrieblich veranlasste Tätigkeiten, die in keinem Verhältnis zum Verdienst des Arbeitnehmers stehen. Daher wird die innerbetriebliche Haftungsbeschränkung auch bei der Schädigung von Kollegen bzw. Dritten entsprechend angewendet, wenn diese den Arbeitnehmer auf Schadensersatz in Anspruch nehmen.

Dem Arbeitnehmer erwächst in solchen Fällen ein Freistellungsanspruch gegen seinen Arbeitgeber in Höhe des Schadensanteils, den der Arbeitgeber übernehmen müsste, wenn er selbst geschädigt worden wäre. Diesen Anspruch kann der Arbeitnehmer unter Umständen an den Geschädigten abtreten, oder er tritt in Vorleistung und lässt sich die entsprechende Summe vom Arbeitgeber erstatten.

Eine Besonderheit gilt bei den Personenschäden (Körper, Gesundheit) von Arbeitskollegen: Der geschädigte Kollege erhält üblicherweise Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung, da es sich für ihn regelmäßig um einen Arbeitsunfall handelt. Weitergehende Ansprüche gegen den Schädiger (z.B. Schmerzensgeld!) sind damit ausgeschlossen. Damit soll der Betriebsfrieden gewahrt und Klagen zwischen Kollegen vermieden werden. Ansprüche gegen den Schädiger entstehen nur, wenn dieser den Schaden vorsätzlich herbeigeführt hatte oder wenn es sich um einen Wegeunfall (zwischen Wohnort und Arbeitsplatz) handelt.

Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit muss der Schädiger u.U. mit einer Regressforderung seitens des Unfallversicherungsträgers rechnen.

 

4. Mankohaftung

Von einer Mankohaftung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer für Fehlbestände (z.B. bei Kassen- oder Lagerbeständen) aufkommen muss. Damit wird die grundsätzliche Haftungsbeschränkung umgangen. Außerdem muss der Arbeitgeber nicht beweisen, dass der Arbeitnehmer den Schaden verursacht hat. Deshalb sind Vereinbarungen, nach denen der Arbeitnehmer für den Bestand voll verantwortlich ist, nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig:

  • Für das erhöhte Risiko muss dem Arbeitnehmer ein angemessener wirtschaftlicher Ausgleich gewährt werden (z.B. zusätzliches Mankogeld, erhöhtes Gehalt).
  • Der Arbeitnehmer muss auch tatsächlich die Möglichkeit haben, den Verlust zu vermeiden. (also die alleinige Zugriffsmöglichkeit).

Wenn keine Mankoabrede getroffen wurde, haftet der für gewisse Bestände zuständige Arbeitnehmer nur im Rahmen der allgemeinen innerbetrieblichen Risikoverteilung (siehe oben Nr. 3.). Also ist insbesondere jedes Mitverschulden des Arbeitgebers zu berücksichtigen (z.B. mangelnde Überwachungs- und Sicherungseinrichtungen, mangelnde Kontrollen durch den Arbeitgeber, Überlastung des Arbeitnehmers).

 

5. Die Pfändungsfreigrenzen

Wenn der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche durch Aufrechnung geltend macht, also Teile des Lohnes einbehält, muss er die Pfändungsfreigrenzen beachten. Selbst bei hohen Schadensersatzforderungen darf er also nicht das gesamte Arbeitsentgelt einbehalten, sondern höchstens den Betrag, den ihm die Zivilprozessordnung je nach persönlicher Situation des Arbeitnehmers (z.B. bei Unterhaltsverpflichtungen) gestattet.

B. Haftung des Arbeitgebers

Bei Sachschäden gibt es grundsätzlich keine Besonderheiten. Der Arbeitgeber haftet gegenüber seinen Beschäftigten also uneingeschränkt für eigenes Verschulden und unter Umständen für das Verschulden seiner Mitarbeiter als Verrichtungsgehilfen. Es ist also denkbar, dass ein durch einen Kollegen geschädigter Arbeitnehmer gleich seinen Arbeitgeber in Anspruch nimmt, falls diesem ein Auswahl- oder Überwachungsverschulden vorwerfbar ist.

Einzige Besonderheit im Arbeitsverhältnis ist die Beschädigung von Eigentum des Arbeitnehmers, falls der geschädigte Arbeitnehmer den Schaden selbst herbeigeführt hat. Denn wenn das Eigentum des Arbeitnehmers im Rahmen seiner Arbeitsleistung eingesetzt wird, spart der Arbeitgeber deshalb den Einsatz eigener Materialien. Weil bei einem Einsatz von Material des Arbeitgebers der innerbetriebliche Haftungsausgleich greifen würde, muss der Arbeitgeber auch den Schaden am Privateigentum des Arbeitnehmers in der entsprechenden Höhe übernehmen.

Hauptanwendungsfälle sind in diesem Zusammenhang Unfälle bei Dienstfahrten im Privat-Kfz des Arbeitnehmers. Hier muss der Arbeitnehmer so gestellt werden, als wäre er in einem Firmenwagen unterwegs gewesen, also Haftung bei Fahrlässigkeit höchstens in Höhe der Selbstbeteiligung der Vollkasko-Versicherung. Nur wenn der Arbeitnehmer eine Kilometerpauschale in einer Höhe erhält, dass er davon auch eine Vollkaskoversicherung hätte bezahlen können, trägt er möglicherweise die gesamte Schadenssumme an seinem Wagen.

Wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines Betriebsunfalls einen Personenschaden erleidet, ersetzt ihm die gesetzliche Unfallversicherung seine Heilungs- und Rehabilitationskosten, siehe oben Nr. 3. Deshalb kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung eines Schmerzensgeldes nur dann in Frage, wenn der Arbeitgeber die Verletzung vorsätzlich oder auf dem Weg zwischen der Wohnung des Arbeitnehmers und der Arbeitsstelle verursacht hat.

Quelle: Arbeitskammer des Saarlandes, Stand: 5/2009

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