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Wir weisen darauf hin, dass für Personalratsangelegenheiten ab sofort neue Mailadressen zur Verfügung stehen, die bei Kontaktaufnahme bitte zu verwenden sind. Die Änderung besteht aus dem vorgeschalteten Kürzel PR-vorname.nachname@lwk-niedersachsen.de. Die Kontaktliste wurde entsprechend bearbeitet.

Hintergrund ist eine unbegrenzte automatische Speicherung/Archivierung aller Emails durch die LWK, die für PR-Postfächer nunmehr ausgeschlossen ist.


.. an alle, die Mails via Verteilerlisten innerhalb der ARGE versenden. Mir ist bei den Weihnachtsgrüßen aufgefallen, dass die Listen teilweise ziemlich veraltet waren. Bitte kontrolliert daher selbstständig eure Verteilerlisten auf Aktualität!!

Und ein Vorschlag zur Diskussion im September: Wir könnten rechtzeitig vor den Feiertagen eine “Weihnachtsseite” einrichten, auf der jede/r der/die möchte Grüße und gute Wünsche als Kommentar hinterlassen kann. Denkt mal drüber nach!

Bis dahin allen eine gute Zeit!


Der Beitrag wurde im Intranet der LWK Niedersachsen am 21.01.17 veröffentlicht.


Seit Montag ist das Argenetz nach Relaunch wieder online. Hinterlasst gern eure Anregungen und Wünsche als Kommentar. 😉


Viele von Euch konnten ihn kennenlernen, manchen wird er durch seine Kompetenz, seine ruhige und besonnene Art in Erinnerung geblieben sein.

Heinrich Freese, unser “dienstältestes” Gremiumsmitglied, ist am 19.12.16 mit dem Auto verunglückt und im Alter von 63 Jahren verstorben.

Sein Tod reißt eine große Lücke und wir werden ihn sehr vermissen!


Der Landesbetrieb Landwirtschaft Hessen (LLH) ist eine staatliche Bildungs- und Beratungseinrichtung des Landes Hessen und dem Hessischen Ministerium für Umwelt, Klimaschutz, Landwirtschaft und Verbraucherschutz direkt nachgeordnet. Am 1. Januar 2005 wurde der LLH als Nachfolger des Hessischen Dienstleistungszentrums für Landwirtschaft, Gartenbau und Naturschutz (HDLGN) gegründet. Ihm wurden Aufgaben im Bereich Landwirtschaft und Gartenbau übertragen. Am 1. April 2010 wurde mit der Eingliederung des Hessischen Landgestüts Dillenburg der Aufgabenbereich erweitert. Breit aufgestellt in der betrieblichen Beratung, der Bildung und der Fachinformation ist er ein wichtiger Ansprechpartner für Praxis und Politik.

Nähere Informationen über seine Aufgaben, Schwerpunktthemen und die Organisationsstruktur finden sich unter www.llh.hessen.de .

Hier das Organigramm des LLH, Stand 10-2015.


Durch die diesjährigen Personalratswahlen hat sich der Vorstand des Personalrats der Landwirtschaftskammer Rheinland-Pfalz geändert:

Neuer Vorsitzender : Jörg Böhmfeld
1. Stellvertreter : Martin Scheffler
2. Stellvertreterin : Simone Hamann-Lahr

Der neue Vorsitzende arbeitet als Bauberater mit folgenden Schwerpunkten (Weinbau, Schweine und Geflügel, Kostenbeurteilung, Emissionen, Stallklima, Energieeffizienz) und hat seinen Dienstsitz in Trier.

Hier die Adresse:
Jörg Böhmfeld (Dipl-Ing FH arch.)
Landwirtschaftskammer Rheinland-Pfalz
Dienststelle Trier
Gartenfeldstraße 12a
54295 Trier

Telefon 0651 – 94907 – 342
Fax     0651 – 94907 – 3742


Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses kommt es immer wieder zu Sach- oder Personenschäden auf Seiten des Arbeitgebers wie auch auf Seiten des Arbeitnehmers. Dann stellt sich regelmäßig die Frage, wer für was aufkommen soll.

 

A. Haftung des Arbeitnehmers

Im Einzelfall könnten bereits durch leichte Unachtsamkeit des Arbeitnehmers immense Schadensersatzforderungen auf ihn zukommen, die seine wirtschaftliche Existenz unter Umständen vernichten würden.

Im Hinblick auf die eingeschränkte wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer und die Verpflichtung des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter nicht zu hohen Risiken auszusetzen, wurde die Lehre von der innerbetrieblichen Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers entwickelt.

 

1. Voraussetzung für die Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers

Der Schaden muss bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit entstanden sein. Dies sind alle Tätigkeiten des Arbeitnehmers, die im Interesse und auf Veranlassung des Arbeitgebers durchgeführt werden, auch wenn sie nicht unmittelbar zur beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers gehören. (Eine Verkäuferin, die einem LKW-Fahrer im Lager beim Abladen hilft, übt demnach eine betrieblich veranlasste Tätigkeit aus…)

Im Falle einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Nichtaufnahme der Arbeit außerhalb eines rechtmäßigen Streikes oder greift der innerbetriebliche Schadensausgleich nicht. Schließlich liegt in diesem Fall keine betrieblich veranlasste Tätigkeit vor. Deshalb kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall den gesamten Schaden, der durch das Fehlverhalten entsteht (z.B. weil Verträge nicht rechtzeitig erfüllt werden können), beim Arbeitnehmer geltend machen.

In solchen Fällen ist auch die Vereinbarung einer schadensunabhängigen Vertragsstrafe zulässig. Diese darf aber nicht unverhältnismäßig hoch bemessen sein (i.d.R. bis zu einem Bruttomonatsgehalt).

 

2. Umfang der Haftung

Im Falle des Schadenseintrittes aufgrund einer betrieblich veranlassten Tätigkeit richtet sich die Haftung des Arbeitnehmers nach dem Grad des Verschuldens:

  • Leichteste Fahrlässigkeit schließt eine Haftung des Arbeitnehmers aus. Sie ist dann gegeben, wenn nur ein ganz geringes Verschulden vorwerfbar ist, z.B. bei einem Fehlverhalten unter starkem Druck in einer Notsituation, wenn für planvolle Überlegungen keine Zeit mehr bleibt.
  • Normale Fahrlässigkeit führt zu einer Quotelung des Schadens, regelmäßig wird maximal die Hälfte des Schadens zu tragen sein. Allerdings wird ein eventuelles Mitverschulden des Arbeitgebers zu einer Minderung der Schadensersatzpflicht führen. Wenn zumutbare Maßnahmen, die den Schadenseintritt verhindert oder die Höhe des Schadens begrenzt hätten, unterblieben sind, ist hierfür der Arbeitnehmer nicht verantwortlich zu machen.

Beispiele:

  • Abschluss von Versicherungen wie z.B. Vollkasko für Firmenwagen (deshalb wird maximal bis in Höhe der entsprechenden Selbstbeteiligung gehaftet.);
  • Anbringen von Sicherheitsvorrichtungen an Maschinen;
  • Bessere Beleuchtung am Arbeitsplatz, etc.

Darüber hinaus wird bei der Quotelung auch das Verhältnis des Einkommens des Arbeitnehmers zur Schadenshöhe berücksichtigt. Auch die Höhe des Risikos eines Schadenseintritts wird in die Haftungsquote einbezogen.

  • Grobe Fahrlässigkeit führt normalerweise zur uneingeschränkten Haftung des Arbeitnehmers, Vorsatz immer. Von grober Fahrlässigkeit spricht man, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in ungewöhnlich hohem Maße vernachlässigt wurde, es muss eine auch subjektiv unentschuldbare Fehlleistung vorliegen. Aber auch bei grober Fahrlässigkeit wird ein eventuelles Mitverschulden des Arbeitgebers berücksichtigt.

 

3. Schädigung von Kollegen/Dritten

Im Arbeitsalltag bleibt es oftmals nur dem Zufall überlassen, ob bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers der Arbeitgeber oder aber Arbeitskollegen bzw. Dritte geschädigt werden. Es drohen dementsprechend auch im Falle der Schädigung von Kollegen oder Dritten (Kunden, Mitarbeiter anderer Unternehmen etc.) Schäden durch betrieblich veranlasste Tätigkeiten, die in keinem Verhältnis zum Verdienst des Arbeitnehmers stehen. Daher wird die innerbetriebliche Haftungsbeschränkung auch bei der Schädigung von Kollegen bzw. Dritten entsprechend angewendet, wenn diese den Arbeitnehmer auf Schadensersatz in Anspruch nehmen.

Dem Arbeitnehmer erwächst in solchen Fällen ein Freistellungsanspruch gegen seinen Arbeitgeber in Höhe des Schadensanteils, den der Arbeitgeber übernehmen müsste, wenn er selbst geschädigt worden wäre. Diesen Anspruch kann der Arbeitnehmer unter Umständen an den Geschädigten abtreten, oder er tritt in Vorleistung und lässt sich die entsprechende Summe vom Arbeitgeber erstatten.

Eine Besonderheit gilt bei den Personenschäden (Körper, Gesundheit) von Arbeitskollegen: Der geschädigte Kollege erhält üblicherweise Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung, da es sich für ihn regelmäßig um einen Arbeitsunfall handelt. Weitergehende Ansprüche gegen den Schädiger (z.B. Schmerzensgeld!) sind damit ausgeschlossen. Damit soll der Betriebsfrieden gewahrt und Klagen zwischen Kollegen vermieden werden. Ansprüche gegen den Schädiger entstehen nur, wenn dieser den Schaden vorsätzlich herbeigeführt hatte oder wenn es sich um einen Wegeunfall (zwischen Wohnort und Arbeitsplatz) handelt.

Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit muss der Schädiger u.U. mit einer Regressforderung seitens des Unfallversicherungsträgers rechnen.

 

4. Mankohaftung

Von einer Mankohaftung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer für Fehlbestände (z.B. bei Kassen- oder Lagerbeständen) aufkommen muss. Damit wird die grundsätzliche Haftungsbeschränkung umgangen. Außerdem muss der Arbeitgeber nicht beweisen, dass der Arbeitnehmer den Schaden verursacht hat. Deshalb sind Vereinbarungen, nach denen der Arbeitnehmer für den Bestand voll verantwortlich ist, nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig:

  • Für das erhöhte Risiko muss dem Arbeitnehmer ein angemessener wirtschaftlicher Ausgleich gewährt werden (z.B. zusätzliches Mankogeld, erhöhtes Gehalt).
  • Der Arbeitnehmer muss auch tatsächlich die Möglichkeit haben, den Verlust zu vermeiden. (also die alleinige Zugriffsmöglichkeit).

Wenn keine Mankoabrede getroffen wurde, haftet der für gewisse Bestände zuständige Arbeitnehmer nur im Rahmen der allgemeinen innerbetrieblichen Risikoverteilung (siehe oben Nr. 3.). Also ist insbesondere jedes Mitverschulden des Arbeitgebers zu berücksichtigen (z.B. mangelnde Überwachungs- und Sicherungseinrichtungen, mangelnde Kontrollen durch den Arbeitgeber, Überlastung des Arbeitnehmers).

 

5. Die Pfändungsfreigrenzen

Wenn der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche durch Aufrechnung geltend macht, also Teile des Lohnes einbehält, muss er die Pfändungsfreigrenzen beachten. Selbst bei hohen Schadensersatzforderungen darf er also nicht das gesamte Arbeitsentgelt einbehalten, sondern höchstens den Betrag, den ihm die Zivilprozessordnung je nach persönlicher Situation des Arbeitnehmers (z.B. bei Unterhaltsverpflichtungen) gestattet.

B. Haftung des Arbeitgebers

Bei Sachschäden gibt es grundsätzlich keine Besonderheiten. Der Arbeitgeber haftet gegenüber seinen Beschäftigten also uneingeschränkt für eigenes Verschulden und unter Umständen für das Verschulden seiner Mitarbeiter als Verrichtungsgehilfen. Es ist also denkbar, dass ein durch einen Kollegen geschädigter Arbeitnehmer gleich seinen Arbeitgeber in Anspruch nimmt, falls diesem ein Auswahl- oder Überwachungsverschulden vorwerfbar ist.

Einzige Besonderheit im Arbeitsverhältnis ist die Beschädigung von Eigentum des Arbeitnehmers, falls der geschädigte Arbeitnehmer den Schaden selbst herbeigeführt hat. Denn wenn das Eigentum des Arbeitnehmers im Rahmen seiner Arbeitsleistung eingesetzt wird, spart der Arbeitgeber deshalb den Einsatz eigener Materialien. Weil bei einem Einsatz von Material des Arbeitgebers der innerbetriebliche Haftungsausgleich greifen würde, muss der Arbeitgeber auch den Schaden am Privateigentum des Arbeitnehmers in der entsprechenden Höhe übernehmen.

Hauptanwendungsfälle sind in diesem Zusammenhang Unfälle bei Dienstfahrten im Privat-Kfz des Arbeitnehmers. Hier muss der Arbeitnehmer so gestellt werden, als wäre er in einem Firmenwagen unterwegs gewesen, also Haftung bei Fahrlässigkeit höchstens in Höhe der Selbstbeteiligung der Vollkasko-Versicherung. Nur wenn der Arbeitnehmer eine Kilometerpauschale in einer Höhe erhält, dass er davon auch eine Vollkaskoversicherung hätte bezahlen können, trägt er möglicherweise die gesamte Schadenssumme an seinem Wagen.

Wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines Betriebsunfalls einen Personenschaden erleidet, ersetzt ihm die gesetzliche Unfallversicherung seine Heilungs- und Rehabilitationskosten, siehe oben Nr. 3. Deshalb kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung eines Schmerzensgeldes nur dann in Frage, wenn der Arbeitgeber die Verletzung vorsätzlich oder auf dem Weg zwischen der Wohnung des Arbeitnehmers und der Arbeitsstelle verursacht hat.

Quelle: Arbeitskammer des Saarlandes, Stand: 5/2009


Der Kollege Karl-Heinz Schacht aus Potsdam ist seit 01.10.2012 in Altersteilzeit.

Zu seinem Nachfolger als HPR-Vorsitzender in Brandenburg wurde Harald Bienge gewählt. Er ist telefonisch erreichbar unter 0331-866 8395, mobil unter 0172-314 35 64.


Hier das Organigramm der Landwirtschaftskammer Rheinland Pfalz, Stand 2014.

Außerdem noch eine Übersicht über die Struktur des Ehrenamtes bei der Kammer.


Die Mitbestimmung der über 600.000 Beschäftigten des öffentlichen Dienstes in Nordrhein-Westfalen soll umfangreich ausgebaut und modernisiert werden. Die Landesregierung hat einen Gesetzesentwurf zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes (LPVG) beschlossen.

Die frühere Landesregierung hatte 2007 die Mitbestimmung im öffentlichen Dienst eingeschränkt. Mit der LPVG-Novelle solle in Zukunft das Miteinander in den Behörden zwischen den Interessenvertretungen der Beschäftigten und den öffentlichen Arbeitgebern gestärkt werden, heißt es in einer Mitteilung des Innenministeriums.

Hauptziele der Novellierung sind die Stärkung der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen den Interessenvertretungen der Beschäftigten und den öffentlichen Arbeitgebern, die Verbesserung der Rahmenbedingungen der Personalratstätigkeit, erweiterte Mitbestimmung und Mitwirkung sowie der Ausbau der Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung zum Schutz der Beschäftigten.

Mit dem neuen LPVG solle laut Innenminister Ralf Jäger ein Gesamtwerk entstehen, das den Anforderungen der Mitarbeiter und den Behördenleitungen gerecht wird. So sollen zum Beispiel die Leiter von Dienstellen verpflichtet werden, den jeweiligen Personalrat bei Vierteljahresgesprächen über Haushaltsplanung und wirtschaftliche Entwicklung zu informieren. Außerdem kann zukünftig die Frist für eine Erörterung zwischen Behördenleitung und Personalrat bei komplexen Sach- und Rechtsfragen im gegenseitigen Einvernehmen verlängert werden.

Auch sollen aufgrund der geplanten deutlichen Ausweitung der Personalratstätigkeit die Anzahl der Freistellungen für die örtlichen Personalräte durch Anpassung der Freistellungsstaffel angehoben werden. Bisher wurde in Dienststellen von 100 bis zu 300 Beschäftigten nur ein Mitglied für gerade einmal zwölf Stunden in der Woche freigestellt. Nunmehr ist in Behörden bereits ab 200 Beschäftigten eine volle Freistellung vorgesehen.

Außerdem will die Landesregierung die Mitbestimmung des Personalrates bei Veränderungen oder Beendigungen von Beschäftigungsverhältnissen wieder einführen. Das würde sowohl für die Verlängerung von Probezeiten, ordentlichen Kündigungen oder vorzeitigen Versetzungen in den Ruhestand sowie für Umsetzungen innerhalb einer Dienststelle für die Dauer von mehr als drei Monaten gelten.

Muss eine Registraturangestellte dauerhaft Aufgaben in der Poststelle übernehmen, um dort Personalengpässe auszugleichen, unterliegt diese Maßnahme bisher nicht der Mitbestimmung des Personalrates. Künftig soll auch der Schutz der Beschäftigten für interne Arbeitsplatzwechsel gestärkt werden, indem der Personalrat auch über Umsetzungen mitzubestimmen hat, die nicht mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden sind.

Erstmals soll es ein Mitbestimmungsrecht des Personalrates bei wichtigen Organisationsentscheidungen der Dienststelle geben etwa bei der Einführung der Telearbeit.

Quelle:
PM des Ministerium für Inneres und Kommunales NRW vom 25.01.2011


Hier eine Unterlage, die uns Dieter netterweise zur Verfügung gestellt hat. Der Leitfaden wird bei der Kammer Rheinland-Pfalz zur Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen eingesetzt.

Leitfaden Mitarbeitergespräch


Gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz hat der Arbeitgeber eine umfassende Gefährdungsbeurteilung durchzuführen, diese umfasst auch psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Dies gilt auch für die öffentliche Verwaltung.

Im Hessischen Sozialministerium wurde in einem Pilotversuch eine Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz durchgeführt. In der anhängenden Präsentation wird das Projekt, die vorgehensweise und Ergebnisse dargestellt. Durchgeführt hat das Projekt die Medical Airport Service GmbH. Sie führt die Aufgaben des arbeitssicherheitlichen und betriebsärztlichen Dienstes für die hessische Landesverwaltung durch. Gesellschafter ist u.a. die Fraport, Betreiber des Frankfurter Flughafens.

Anhang

Präsentation Psychische Gefährdungsbeurteilungen am Beispiel des Hessischen Ministeriums für Arbeit, Familie & Gesundheit


Seit dem Jahre 2008 sind in der Hessischen Landesverwaltung Vorgesetztenrückmeldungen auf der Basis der „Grundsätze der Vorgesetztenrückmeldung“ verbindlich für alle Landesdienststellen eingeführt. Sie finden regelmäßig alle drei Jahre unter Verwendung festgelegter Fragebögen statt. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:

  • Die Vorgesetztenrückmeldung ist keine dienstliche Beurteilung der Führungskräfte.
  • Die Führungskräfte werden von ihren Vorgesetzten weiterhin nach den Beurteilungsrichtlinien des Landes Hessen beurteilt.
  • Es erfolgt keine Weitergabe von personenbezogenen Ergebnissen an Dritte.
  • Die Ergebnisse werden in so genannten Rückmeldegesprächen mit den jeweiligen Beschäftigten der Organisationseinheit besprochen. Hierbei kann sich die/der Vorgesetzte einer externen Moderation bedienen.

Anhang


Bernd Irps, Vorsitzender PR  04331/9453-221
Doris Lübcke-Voß, freigestelltes Mitglied  04331/9453-195

Übersicht

Anmeldestatus

Beweisen Sie, das Sie ein Mensch sind: 10   +   2   =  

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